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適切な人材派遣を行うために
適切な人材派遣を行うために、派遣と請負の違いを正確に理解することが大切です。まず、請負の概要を理解して、偽装請負を回避しましょう。必要に応じて、一般労働者派遣事業の業務申請を行い、厚生労働省の許可を得て適切に営業を行うことが必要です。
請負とは
請負とは、建設業、製造業及びIT業界において広く行われています。請負契約とは、依頼主（注文者）がある仕事を完成することを約束し、依頼主がその仕事を完成したら報酬を支払うことを約束する契約（民法第632条）のことをいいます。請負により事業を行う場合には、人材派遣のように、禁止されている業務はありません。原則、自由に行うことができませす。
請負が多い業界・業種
IT業界、特に客先常駐型の開発案件には留意が必要です。
人材派遣と請負の違い
人材派遣と請負の違いは、人材派遣が派遣先で具体的な指揮命令を受けるのに対して、請負は、請け負った事業主が自ら指揮命令して、その業務の完了に責任を負うことにあります。
では、人材派遣か請負なのか、その判断基準が必要になります。
以下の基準に当てはまる場合は請負となります。
自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用する場合
- 業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行う場合
- 労働時間などに関する指示その他の管理を自ら行う場合
- 会社における秩序の維持、確保などのための指示その他の管理を自ら行う場合
請負契約により請け負った業務を自己の業務として当該契約の相手先から独立して処理する場合
- 業務の処理に要する資金につき、全て自らの責任の下で調達し、そして、支払う場合
- 業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負う場合
- 単に肉体的な労働力を提供するものでない場合
偽装請負の典型例
東京労働局のHPで偽装請負の典型例が開示されています。偽装請負にならないように留意して下さい。
<代表型>
請負と言いながら、発注者が業務の細かい指示を労働者に出したり、出退勤・勤務時間の管理を行ったりしています。偽装請負によく見られるパターンです。<形式だけ責任者型>
現場には形式的に責任者を置いていますが、その責任者は、発注者の指示を個々の労働者に伝えるだけで、発注者が指示をしているのと実態は同じです。単純な業務に多いパターンです。<使用者不明型>
業者Aが業者Bに仕事を発注し、Bは別の業者Cに請けた仕事をそのまま出します。Cに雇用されている労働者がAの現場に行って、AやBの指示によって仕事をします。一体誰に雇われているのかよく分からないというパターンです。<一人請負型>
実態として、業者Aから業者Bで働くように労働者を斡旋します。ところが、Bはその労働者と労働契約は結ばず、個人事業主として請負契約を結び業務の指示、命令をして働かせるというパターンです。
違法な派遣をした場合のペナルティ
派遣元企業へのペナルティ
派遣法・職業安定法等の労働法令の規定に違反したときは、行政処分・罰則の対象となります。
- 改善命令
- 事業停止命令
- 許可の取消し
- 罰則の適用（違法性の程度により決定）
派遣先企業へのペナルティ
派遣禁止業務に労働者を受け入れた場合、派遣許可を持たない事業者から労働者を受け入れた場合などを行った場合などは、勧告・公表の対象となります。労働者派遣法における罰則規定は派遣先を対象としていないが、職業安定法違反（労働者供給）を行っていると判断された場合は、派遣先においても罰則の対象となります。
罰則の種類
職業安定法・第４４条違反の罰則には、１年以下の懲役又は１００万円以下の罰金が課されます。
許可を受けないで一般労働者派遣事業を行った者には、１年以下の懲役または１００万円以下の罰金が課されます。 （労働者派遣法第５９条２号）
偽装請負にならないように注意して派遣事業を行いましょう。
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